Оценка персонала и ассесмент

Санкт-Петербургский Государственный Университет.

Факультет психологии.

Аналитическая справка по профессиональной деятельности психолога в

сфере HR, а именно:

« Оценка персонала и ассесмент»

Выполнила: студентка 3 курса

Коротких Екатерина Валерьевна

Санкт-Петербург

2010

Работа с персоналом в российских компаниях становится все более структурированной и упорядоченной. Многие фирмы стремятся выполнять ее собственными силами. Так, организацией оценки и обучения сотрудников занимается менеджер по оценке и развитию персонала, так называемый асессор.

Асессор – это специалист, который заботится о соблюдении персоналом корпоративных и профессиональных требований компании. В его задачи входит также построение и внедрение системы оценки сотрудников на этапах отбора, адаптации, обучения. Его грамотная деятельность повышает эффективность всей кадровой работы в организации.

Обязанности менеджера по оценке:

· управление персоналом в компании с помощью оценки;

· формирование системы профессиональных и корпоративных компетенций;

· построение системы развития персонала в компании на основе системы компетенций;

· внедрение инноваций с помощью оценки;

· выявление целей и задач, желаемых результатов оценки;

· методы оценки персонала в компании;

· организация оценки по технологии Assessment Center;

· разработка и адаптация инструментов для проведения оценки;

· обучение наблюдателей;

· проведение тренинга оценки по технологии Assessment Center;

· обработка полученных данных, формирование итогового отчета;

· обратная связь по результатам оценки;

· формирование программ развития персонала по результатам оценки;

· формирование кадрового резерва;

· оценка эффективности обучения.

Требования к специалисту по оценке персонала очень велики.

В первую очередь менеджер должен обладать большими знаниями, так как - проведение внутреннего аудита эффективности работы и обучения персонала, выявление кадрового резерва и составление программы дальнейшего развития перспективных сотрудников на основе системы компетенций. Проводимый таким специалистом кадровый аудит способствует внедрению инноваций, повышению мотивации, формированию корпоративной культуры и имиджа компании, повышению качества подбора и адаптации персонала, профессионального уровня всех работников.

Так же очень важны :

умения в проведении этапов работы по оценке персонала:

- Выяснение целей и задач компании, ожидаемых результатов оценки.

- Создание системы компетенций, описание поведенческих индикаторов, соответствующих уровням развития отдельных компетенций.

- Создание плана организационных работ и меморандума – информационного документа, оповещающего участников о проводимой оценке.

- Проведение психологического тестирования, анкетирования (диагностика «360 градусов», исследование корпоративной культуры), глубинного интервью с участниками оценки.

- Подбор и создание инструментов для проведения оценки персонала. При выборе инструментов уже учитываются данные, полученные на предыдущем этапе.

- Тренинг наблюдателей.

- Проведение оценки персонала в форме Assessment Center.

- Составление индивидуальных аналитических отчетов с подробным анализом уровня развития отдельных компетенций, выделением сильных сторон и зон роста сотрудников, рекомендациями по использованию, развитию и мотивации сотрудника.

- Обратная связь по результатам оценки.

- Выделение группы резерва, предложения по ротации кадров и построению системы развития персонала. Составление программ развития.

Навыками ,т.к. перечень задач асессора достаточно широк:

1. Описание должностей, разработка системы профессиональных и корпоративных компетенций.

Профессиональные компетенции – это набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для выполнения своих должностных обязанностей. Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке требований к поведению сотрудников в компании.

2. Проведение регулярной оценки на соответствие должности. Организация мониторинга результативности работы персонала.

3. Улучшение качества подбора сотрудников с использованием современных методов оценки для повышения эффективности деятельности всей организации. Например, если профессиональных кадров на рынке очень мало, то ассессору необходимо организовать подбор кандидатов, способных к обучению. Или организация отбора кандидатов с высоким уровнем профессионализма в случае, если компании нужен человек на ответственную позицию.

4. Проведение регулярной оценки для разработки программ развития сотрудников компании.

5. Изучение психологического климата в коллективах, выявление проблем управленческого состава.

6. Формирование группы кадрового резерва на руководящие позиции и осуществления ротации кадров.

7. Оценка эффективности обучения.

Работа ассессора способствует уменьшению текучести кадров, повышению мотивации сотрудников, стимулирует приток новых талантливых специалистов в компанию. Кроме того, организуемые и проводимые им процедуры оценки становятся лабораторией, где мо

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать