Выявление и разрешения кризисных ситуаций в компании

Ни одна организация не может гарантировать себя от серьезных проблем. Компании, вкоторых работают тысячи людей, ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с "человеческим фактором". К ниммогут относиться как отдельные неприятные инциденты, так и намечающиеся негативные тенденции. Наличие подобного рода проблем является неотъемлемойчастью деятельности любой компании. Однако говорить о том, что сложилась кризисная ситуация можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь засобой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или даже самому существованию Компании.

1. Типы проблемных ситуаций
К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могутперерасти в кризисные, стоит отнести:

- падение дисциплины сотрудников;
- высокий уровень текучести кадров;
- стрессовые состояния или психофизиологические "срывы" сотрудников;
- конфликты.

Разумеется, речь идет не об индивидуальных случаях отмеченных типов, которые могут вызыватьсясубъективными причинами, а о выявленных тенденциях к повторяемости подобных случаев, требующих анализа и вмешательства. Выявление указанных тенденцийтребует постоянного отслеживания кадровой ситуации в Компании.

По типам ситуаций, приведенных выше, в качестве таких причин могут, в частности,выступать следующие.

Причины снижения дисциплины сотрудников Компании:

- общее снижение уровня "корпоративной морали" сотрудников Компании за счет утраты или"размывания" в сознании сотрудников целей Компании, а также в случае пренебрежения ими в пользу сугубо личных целей и интересов;
- неудовлетворительное состояние межличностного взаимодействия сотрудников и руководства, наличие "барьеров общения" между ними, отсутствиеатмосферы взаимного доверия и адекватной обратной связи;
- нестабильный, "рваный" ритм работы, отсутствие "гладкогорабочего потока": частые авралы, чрезмерный объем ненужной или малопонятной сотрудникам бумажной работы, неоправданно частое изменение установившихсяпроцедур принятия решений, отсутствие устойчивой "рутины", перебои в получении необходимых материалов и денежных выплат, чередование слишком жесткихмер с попустительством и т.п.;
- отрицательные примеры поведения руководителей подразделений:непоследовательность в требованиях и оценках эффективности, наличие "двойного стандарта" поведения, отсутствие подлинной идентификации сподчиненными и пр.
- чрезмерно строгие правила, провоцирующие страх потери рабочего места, излишневольное толкование дисциплинарных требований на грани произвола со стороны руководителя, а также неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.

Причины высокой текучести кадров в Компании:

По отношению к тем сотрудникам, которые покидают Компанию, пробыв в ней сравнительно недолго(скажем - несколько месяцев), можно говорить, прежде всего:

- о недостатках в системе подбора кадров (неадекватное информирование кандидата о характере иусловиях предстоящей работы, отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата и т.п.);
- о дефектах процедуры "вхождения в работу" нового сотрудника или слабом психологическом сопровождении этого процесса.

Что же касается ухода из Компании ее "ветеранов", то причины этого могут быть болееиндивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода "неоправдавшихся ожиданий" (карьерного роста, материальноговознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамкахКомпании и т.п.

Причины стрессов и эмоциональных срывов, связанных с работой в организации

Стресс переживается как сугубо индивидуальная проблема сотрудника и может быть вызвансамыми различными обстоятельствами: тяжелым жизненным "контекстом" сотрудника, его индивидуальной психологической уязвимостью, а также конкретнымистресс-факторами, связанными и не связанными непосредственно с выполняемой работой. Проблемой для организации стресс может стать лишь в случае, когдавозникновение его оказывается устойчивой тенденцией и затрагивает значительное число сотрудников Компании.
Общими причинами такого рода тенденции могут стать:

- изначально стрессогенный характер профессиональных требований на конкретном участке.Можно, например, с уверенностью говорить о стрессовом характере работы руководителя, менеджера, сотрудника службы безопасности и других видовдеятельности;
- ролевой конфликт, проистекающий из противоречивого характера требований,предъявляемых к сотруднику (требования общечеловеческой морали и интересы получения максимальной прибыли Компании, острое противоречие междупрофессиональной ролью и семейными обязательствами и т.п.);
- перегрузка сотрудника большим объемом работы;
- ответственность за других людей (коллег, подчиненных, клиентов и деловых партнеров);
- отсутствие адекватного участия в подготовке и принятии организационных решений, затрагивающих базовые интересы сотрудника;
- недостаточно продуманная и потому необъективная система оценки эффективности работы и вклада сотрудника в общее дело;
- неудовлетворительные условия работы;
- частые структурные, процедурные или органи