Психология поддержания высокого уровня служебной дисциплины

1. Актуальные психологические проблемы поддержания дисциплины в органах правопорядка

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций и поэтому их работники находятся на государственнойслужбе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядокдеятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей,определенных правил и требований должностного поведения.

В ряде органов правопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдении служебной дисциплины. Служебная дисциплинаимеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но и обнаруживает определенную специфику. Поскольку указанные органы правопорядкапредставляют собой, по существу, военизированные организации, то для их персонала установлена дисциплина применительно к воинской. Такая служебнаядисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушенийсо стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Жизнь идеятельность личного состава этих органов правопорядка четко регламентируется уставами, приказами и распоряжениями начальников. Подобно воинскому приказу,приказ начальника должен быть выполнен беспрекословно, точно и в срок. В свою очередь, начальник несет ответственность за состояние дисциплины средиподчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требований законов, присяги, уставов, приказов ираспоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессиональногодостоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможно без учета психологическихособенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера,темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такоесинтетическое свойство как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе:общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различнымисторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и др. Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика в целом должны также учитыватьособенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

2. Психология формирования высокого уровня дисциплинированности работников органовправопорядка

Для определения степени развития у работников органа правопорядка такого качества, как дисциплинированность используютсяследующие критерии:

• уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений,усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);
• усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей (безотносительнок успехам и неудачам);
• результаты деятельности (успехи и недостатки);
• общественная активность, включающая в себя оказаниепомощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;
• характер и количество поступков и проступков, в томчисле и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания. (См. Китов А.И. Психология управления - М.: Академия МВД СССР, 1979,с.301)

В определяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит от его мотивов и степени их осознанности. Различаюттри уровня осознанности мотивов: высший - когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения; средний - при котором работнику ясны лишь общиеконтуры собственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий - когда мотивы поведения человеком, практически, не осознаются.Поступки, мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких поступков может быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление илипереутомление, склонность к негативным привычкам (например, употреблению алкоголя) и др. Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать снепризнанием его истинного мотива, которое выступает в виде своеобразной психологической защиты, заключающейся в попытке работника отклонить менеепривлекательный в профессионально-нравственном отношении мотив и приписать своим поступкам благородные побуждения.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности следует отнести:

• деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемымпрофессионально-служебным задачам;
• коллективистские мотивы, характеризующие степень связипобуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;
• мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности надальнейшее поведение работника;
• мотивы уровня прит

  Внимание, отключите Adblock

  Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
  Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

  Скачать