Совершенствование деятельности персонала банка

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ-УПИ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ

Допустить к защите

Зав.кафедрой______________Ю.Р.Вишневский

Д-р филос.наук, проф.

«____»___________2004г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

061100 000 000…

Научный руководитель

К-т.социол.н., доцент Л.А .Лесина

Консультанты:

Ст.преподователь В.В. Ефремовских

Ст.преподователь В.В. Сидоров

Нормоконтролер Т.В. Ефремова

Студентка ПСЛ-01К Н.В. Давыдова

Сухой Лог 2004г.

содержание

Реферат

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты деловой оценки персонала организации

1.1 Оценка работы как персонал-технология

1.2. Методы оценки работы персонала

Глава 2. Оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики Центрального Банка России

2.1 Подходы и принципы оценки

2.2 Нормативно-правовая база оценки.

2.3.Содержание деловой оценки

Глава 3. Практические аспекты проведения оценки персонала в Расчетно-кассовых центрах Свердловской области

3.1.Общая характеристика организации

3.2. Анализ организации и процедуры оценки результатов работы персонала РКЦ

Глава 4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности банка

Глава 5. Безопасность и экологичность работы РКЦ

Заключение

Приложения

Библиографический список

РЕФЕРАТ

Структура и объем пояснительной записки дипломной работы:

пояснительная записка состоит из реферата, введения, пяти глав, заключения, библиографического списка.

Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, цель и задачи дипломной работы, а также объект и предмет исследования. Глава 1 – это теоретическая часть дипломной работы, где излагаются основные методы и требования оценки работы персонала. Глава 2 содержит основные направления, подходы и принципы предъявляемые Банком России. Глава 3 – это практическая часть, где анализируется процедура оценки результатов работы персонала РКЦ, а также рекомендации по ее оптимизации. Глава 4 содержит анализ финансово-хозяйственной деятельности банка. 5 глава – это основные требования к безопасности и экологичности работы РКЦ. В заключении подводится итог рассмотрения данной темы, пути совершенствования в оценке персонала.

Библиографический список включает 23 источника, объем работы 98 листов, включая 15 таблиц, 8 рисунков, приложений на 10 листах.

ВВЕДЕНИЕ

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка работы персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка работы персонала в РКЦ - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика уча­стия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого дирек­тивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, опреде­ленной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификац

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать