Отбор персонала как механизм согласования интересов

В.С. Половинко, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда

Развитие рынка труда, в том числе и внутрифирменного, обусловливает необходимость проведения отбора персонала на создаваемые, реконструируемые и вакантные рабочие места. Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются на том, что отбор представлен как процесс, в котором осуществляется выявление из числа кандидатов тех лиц, которые наилучшим образом подходят для выполнения предполагаемых на рабочем месте функций. При этом речь идет о его структуре, этапах, последовательности и технологии.

Опыт разработки систем управления персоналом на ряде омских предприятий показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания.

Поскольку мы придерживаемся точки зрения, согласно которой отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места), поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные задачи, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала: высшее руководство организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.

Исходя из экспертных опросов и анализа технологий отбора персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить следующим образом:

Конечно, отмеченная совокупность интересов в конкретной организации может отличаться. Это зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от стратегии развития, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и от других факторов. Но в целом выделенные интересы можно считать общими для средних и крупных организаций при отборе на рядовые должности.

Сопоставление интересов различных участников процесса отбора свидетельствует о наличии ряда противоречий. Остановимся на некоторых из них.

Высшее руководство - Линейный руководитель. При кажущемся единстве в интересах этих субъектов имеются существенные противоречия.

Интересы субъектов отбора персонала