Принцип Питера и формы продвижения по службе

Юрий Петрович Плaтoнoв, доктор психологических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного университета, ректор Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы, заслуженный работник высшей школы РФ.

Известный принцип Питера утверждает, что если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый служащий сможет подняться до своего уровня некомпетентности и остаться на нем. Общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей. Однако принцип Питера не отвергает карьеры. Он лишь пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу определиться в своих карьерных возможностях.

Объективных законов социального управления огромное множество. Часть из них уже изучена. О другой части мы, возможно, еще и не догадываемся. В массе социальных законов обращают на себя внимание те из них, которые регулируют информационную и организационную деятельность административных структур.

Среди изученных объективных информационных законов можно назвать такие законы, как закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала (принцип Питера), закон катастроф (закон Мерфи), закон самовозрастания бюрократизма управленческих организаций, закон единства, закон адекватности, закон оптимальности, закон предрасположенности, закон устойчивости, закон управляемости, закон повышения квалификации, закон документального обеспечения, закон привычных сумм и пр.

Рассмотрим первый информационный закон, который является объективным и регулирует гражданскую службу.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала впервые был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919—1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Холлом, выдержала более 30 изданий и была бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет принципами. Поэтому и основной открытый им закон он именует «Принцип Питера». В чем сущность этого принципа?

Хотя его содержание лежит, казалось бы, на поверхности, Питеру пришлось выполнить огромный объем научных исследований, прежде чем удалось сформулировать содержание данного закона. «В иерархии — пишет он, — каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности». Вывод на первый взгляд кажется убийственным для гражданских и муниципальных служащих. Если согласиться с ним, то как тогда быть с надеждами на служебную карьеру? Однако принцип Питера, как показывает изучение, не отвергает карьеры. Он только пытается предупредить, что возможности для карьеры у разных служащих различны. И наука, а также кадровые работники должны помочь каждому управленцу достаточно четко определиться в своих карьерных возможностях.

На самом деле, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, то каждый гражданский, муниципальный и другой служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. В развитии каждой управляющей подсистемы общая тенденция такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако своего уровня некомпетентности работники достигают не все сразу. На практике такие состояния управляющих подсистем, когда бы все служащие стали некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев управляющие подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Кто же работает? Очевидно, необходимую работу выполняют те гражданские служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер всех служащих делит на пять групп:

сверхкомпетентные;

компетентные;

ограниченно компетентные;

некомпетентные;

сверхнекомпетентные.

Для большинства управленческих организаций, в том числе и для государственного управления, считает он, «сверкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то же время как сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким образом нарушает первую заповедь всякой иерархической системы — иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам — сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, — в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Если попытаться определить процентное соотношение между указанными группами управленческого персонала, то цифры обычно приближаются к следующим величинам: ограниченно компетентные — по 33%, компетентные и некомпетентные — по 16% каждая, сверхкомпетентные и сверхнекомпетентные — по 1% каждая.

Ни одному политологу не удалось пока должным образом выяснить, как работает машина государственного управления и с надлежащей степенью точности предсказать политическое будущее. Питер показал, что капиталистическая и социалистическая системы имеют одинаковое свойство накапливать в своих структурах избыточный и некомпетентный персонал. В современных иерархических сис