Проблема текучести кадров

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Гуманитарный факультет

Кафедра психологии труда и инженерной психологии

Контрольная работа по организационной психологии

Тема: Проблема текучести кадров

Проверил:

Тодышева Т.Ю. (подпись)

(оценка, дата)

Выполнил:

Студентка гр. 73-9

Носова А.Ю.

(подпись,дата)

Красноярск 2008

СОДЕЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

1. ПОНЯТИЕ О ТЕКУЧЕСТИ………………………………………………4

1.1 Феномен скрытой текучести…………………………………………….6

2. ЭТАПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЯЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ……………………………………………………………………….8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….......14

БИБИЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………….15

ВВЕДЕНИЕ

Понятие «текучесть кадров» в широком смысле обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. В узком смысле этот термин относится к выбывающим членам организации во втором случае текучесть кадров подразделяют на добровольную, когда человек сам уходит из организации, и принудительную, когда его увольняют по тем или иным причинам.

Сокращение текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими ресурсами в рамках улучшения системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности.

Вместе с тем существуют предприятия, где текучесть кадров является задачей, подлежащей неотложному решению, так как она оказывает существенное влияние на показатели производственно-хозяйственной деятельности за счет роста затрат на восстановление потребности в трудовых ресурсах и устранения недостатков в продукции/услугах, обусловленных все той же текучестью.

Подобные ситуации наблюдаются чаще всего на развивающихся предприятиях, например, в сфере услуг и торговле. Здесь текучесть кадров бывает сопоставима с численным составом персонала по штатному расписанию, а затраты на рабочую силу могут достигать 50% всех производственных затрат.

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

1. ПОНЯТИЕ О ТЕКУЧЕСТИ

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Уровень текучести персонала () определяется по соотношению общего числа работников, уволившихся по собственной инициативе или по инициативе администрации (), со среднесписочной численностью занятых (). Этот показатель может рассчитываться как для всей фирмы, так и для отдельных ее подразделений:

Сокращение текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими ресурсами в рамках улучшения системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности.

Наиболее распространенными причинами текучести являются:

· Плохая организация трудового процесса

· Плохие условия, охрана и содержание труда

· продолжительные или неудобные часы работы;

· неконкурентоспособные ставки оплаты;

· несправедливая структура оплаты;

· нестабильные заработки;

· проблемы с проездом до места работы;

· отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта;

· Сложности в отношении с коллегами по работе или руководством

· деспотичное или неприятное руководство;

· работа, в которой нет особой нужды;

· неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией).

Следовательно, полностью устранить текучесть персонала невозможно. Более того, большинство специалистов отмечает, что полное отсутствие текучести тоже негативно влияет на работу организации, приводя к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации в целом. Отсутствие текучес

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать