Структура оценки персонала

План

Введение. 2

§ I. Оценка персонала. 4

1.1 Цели оценки результатов деятельности. 4

1.2 Оценка труда. 6

1.3 Оценка результатов труда персонала организации. 8

1.4 Оценка работников по результатам труда. 9

1.5 Оценка труда специалистов. 12

1.6 Оценка труда руководителей. 16

1.7 Эффективность оценки результатов деятельности. 18

§ 2. Методы оценки труда персонала. 22

2.1 Методы оценки. 22

2.2 Основные подходы к оценке труда. 25

2.3 Оценка потенциала работника. 26

2.4 Аттестация кадров в организации. 28

§ 3. Проблемы оценки персонала. 35

3.1 Проблема оценки результатов труда. 35

3.2 Оценка работника и оплата труда. 39

3.3 Проблема оценки индивидуального вклада. 43

3.4 Пути совершенствования оценки труда работников. 45

3.5 Прямая оценка результатов труда. 46

§ 4. деятельность службы персонала. 48

4.1 Где и кто оценивает?. 48

4.2 Цели оценки. 52

4.3 Факторы, влияющие на оценку. 55

Заключение. 58

Список используемой литературы: 60

Введение

Полнота и достаточность исследования числа профессионально востребованных качеств (профессионально недопустимых качеств) дает возможность проводить оперативную, надежную и экономичную оценку сотрудников, что даст возможность более эффективно использовать человеческие ресурсы (качественное, творческое исполнение поставленных задач в надлежащий срок). При этом необходимо помнить о тех окружающих условиях, условиях работы, которые могут способствовать или мешать работать, — во многом это обусловлено социально-психологическим климатом внутри коллектива и условиями труда в организации.

Одной из основных проблем игнорирования требования системного анализа факторов является возможность появления недоучтенных компонентов исследования, что может не привести к получению ожидаемого эффекта от работы конкретной личности в конкретных условиях.

Предлагаю рассмотреть комплектность и последовательность мероприятий, входящих в структуру оценки персонала. Предварительно необходимо позиционировать, определить место службы персонала в общей системе корпоративной, организационной культуры организации (компании, фирмы), которая формирует ее будущее, обеспечивает стабильность, надежность, мобильность и прогнозируемое развитие для своих сотрудников, делает ее востребованной, конкурентоспособной и «непотопляемой» на рынке. В связи с этим деятельность службы персонала не может не взаимодействовать (а на практике и принимать активное участие в формировании):

- с общей философией компании;

- с миссией компании;

- с базовыми ценностями;

- с руководящими принципами;

- с требованиями к персоналу и обязательствами перед ним;

- с рядом ключевых приоритетов компании.

Далее необходимо сформировать и объявить по организации приказ «О стратегии работы с персоналом». В нем в принципе и должны быть определены место, вес и приоритетность возможных направлений деятельности самой службы персонала в общей организационной культуре компании:

- кадровое планирование;

- прием и отбор персонала;

- аттестация и оценка эффективности персонала;

- обучение и развитие персонала;

- стимулирование и мотивация труда;

- планирование карьеры;

- формирование и подготовка резерва кадров;

- профориентация и адаптация сотрудников;

- Повышение социально-психологической компетентности;

- Управление межличностными отношениями;

- Психологическая поддержка и коррекция.

Одним из документов, обеспечивающих исполнение приказа, должно стать положение «Об оценке персонала», в котором, определены предмет оценки, методы, порядок проведения, права и обязанности организаторов и участников оценочных процедур, анализ и применение результатов, сроки проведения и представления отчетов. Без такого положения сама процедура может затянуться на неопределенное время, отношение к ней, особенно в первый раз, может быть неоднозначным — к элементам культуры работы с персоналом могут быть не готовы как руководство, так и сам персонал, — об очевидных и необходимых элементах оценки приходится последовательно и доступно информировать (а руководителей — и обучать) и тех, и других.

§ I. Оценка персонала

1.1 Цели оценки результатов деятельности

Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству опреде

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать