Повышение квалификации персонала управления в строительной организации

Содержание

Введение

1. Актуальность управления персоналом

2. Система и последовательность развития персонала

3. Эволюция требований к персоналу управления и развитие ответственности

3.1 Понятие требований

3.2 Эволюция требований к менеджеру

3.3 Развитие ответственности персонала

4. Анализ системы развития персонала

в ОАО «Белэлектромонтаж»

5. Разработка плана мероприятий по повышению

квалификации управленческого персонала

в ОАО «Белэлектромонтаж» с учетом изменения

внешних и внутренних факторов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Важнейшей задачей в рыночной экономике является удовлетворение потребностей экономики и социально-трудовой сферы в высококвалифицированных кадрах, формирование кор­пуса компетентных государственных служащих и контингента ци­вилизованных собственников, предпринимателей и менеджеров. Работа в сложных условиях нестабильности экономической ситуации предъявляет повышенные требования к квалификации руководителей, уровню их профессиональных знаний, обеспе­чивающих предприятию реальный переход к стратегическому управлению компанией в постоянно меняющейся рыночной конъюнктуре.

Руководители большинства отечественных предприятий кон­центрируют сегодня основное внимание на управлении производ­ством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствова­ние такой важнейшей составляющей управления предприятием, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно.

Глобализация экономики привела к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативном, а также и стратегическом уровнях.

Целью данной работы является изучение таких основ как системы и последовательности развития персонала и эволюция требований к управленческому персоналу и развития ответственности. Рассмотрение практических вопросов развития персонала на примере конкретной организации ОАО «Белэлектромонтаж».

1. Актуальность управления персоналом

Современные предприятия вынуждены адаптироваться к ус­ловиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факто­рами выживания организации. Каждый из них связан с деятель­ностью сотрудников предприятия.

Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, иннова­ции; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприя­тия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость про­дукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изме­нениям внешней среды, но и к их скорости.

В этом случае организация должна представлять собой не зас­тывшую систему, а мобильный организм с единственным посто­янным фактором — обновления и непрерывного развития.

Традиционная организация имеет ярко выраженную иерар­хию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.

Организация нового тина ориентирована на управление про­цессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управле­ния:

- стратегический менеджмент персонала;

- индивидуальное планирование карьеры менеджера;

- техника кадрового регулирования;

- управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориента­ция на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосоз­нание.

Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях дости­жения успехов в новых условиях содержат принципиальные ас­пекты развития управления персоналом. Так, основными вопросами, обсуждения руководств предприятий и кадровых служб являются:

1. кто выполняет функции управления персоналом?

2. какой дол­жна быть структуризация этой деятельности?

3. Как обеспечить адекватные требованиям 2000 г. организаци­онные формы работы кадровых служб?

4. Каковы лучшие из них?

5. Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы?

6. Как обеспечить деловую активность персонала?

7. В каком направлении ориентировать профессиональную дея­тельность по управлению персоналом отдела кадров, функцио­нальных подразделений и линейных руководителей?

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде все­го сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управлен­ческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организаци­ей.

2. Система и последовательность развития персонала

Комплекс элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями, называется системой развития персонала данной организа

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать