Формирование культуры организации в режиме дистанционного взаимодействия

Московский Государственный Университет Экономики, Статистики

и Информатики

Институт Менеджмента

Курсовая работа

На тему:

«Формирование культуры организации в режиме дистанционного взаимодействия».

Москва, 2010

Оглавление

Введение. 2

Глава 1. Организационная культура. 2

Глава 2. Дистанционное взаимодействие. 2

Глава 3. Формирование культуры. 2

Глава 4. Примеры дистанционного взаимодействия в организации. 2

Заключение. 2

Источники: 2

Введение.

В мире всё большей популярностью пользуются дистанционные методы взаимодействия, такие как телефон и интернет. Они позволяют человечеству экономить время, а, как известно, время – это деньги. Также благодаря дистанционным методам взаимодействия стало намного проще кого-либо найти и передать информацию. Если раньше, чтобы найти человека, надо было приехать к нему на работу, там узнать что этот человек заболел и если вам очень надо, то можно его найти дома. Дальше вы бежали к этому человеку домой, оказывалось, что он пошёл в больницу, и приходилось спрашивать его соседей и т.д. А сейчас почти у всех есть мобильный телефон и можно просто позвонить человеку, чтобы узнать, где он, и может быть даже не нужно больше с ним встречаться лично, а можно по телефону сообщить всю необходимую информацию.

Но есть в дистанционном взаимодействии и свои минусы. Люди значительно отдалились друг от друга. Если раньше нам просто приходилось знать всех соседей, потому что у кого-то одного есть телефон и все ходят к нему звонить, или просто понадобилась соль. Да просто чтобы с человеком поговорить, надо было его увидеть. То теперь мы дай Бог знаем своих соседей на этаже. У нас пропал личный интерес в прямом общении. Сузился круг общения до коллег, самых близких друзей и семьи.

Также как с соседями обстоят дела и на работе. Мы по ICQ или телефону передаём информацию коллегам в соседней комнате, отправляем E-mail с заказом поставщику или получаем факс от сотрудника, который теперь вообще может работать дома, только потому, что у него дома есть необходимое оборудование и доступ к интернету.

Как же в таких условиях можно говорить о близких, дружественных отношениях с коллегами? Как сформировать культуру в организации? Её индивидуальную атмосферу?

Именно на эти вопросы отвечает данная работа. В ней раскрыты аспекты формирования организационной культуры в современном мире. Рассмотрено, как можно донести до всех сотрудников моральные принципы организации и как убедить людей, работающих в компании в правильности именно этих принципов.

Глава 1. Организационная культура.

Что же такое организационная культура и зачем её формировать? Прежде всего, дадим вполне научное определение.

Организационная культура (корпоративная культура) - это совокупность ценностей, идей, взглядов, разделяемых всеми членами одной организации, которая задаёт людям ориентиры их поведения и действий. Взгляды, идеи, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы отдельных членов организации, или интересы компании в целом. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства морального и материального окружения организации - стиль поведения и общения, традиции и символику, внешний вид.

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как на важнейший ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Организационная культура – это важнейший элемент для привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность второго уровня, духовные потребности: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера внутри компании имеет не только материальную сторону, но и духовную.

Формируя организационную культуру, необходимо чётко понимать, что ею невозможно управлять. Можно только создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от того к какому типу личности он относится, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как специфична компания и её сотрудники.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, индивидуальные особенности каждого сотрудника, личность её руководителя, стиль руководства и управления (консультативный, партнёрский, авторитарный, демократический), процессы принятия решений, характер контактов между персоналом распространение и обмен информацией.

В современной России существует четыре разновидности организационной культуры:

График 1.

Разновидности организационной культуры.

1. Если организация функционирует на основе системы стандартов, правили процедур, соблюдение которых должно гарантировать её эффективность, то организационная культура является бюрократически-

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать