Организационная культура

Оглавление

Введение

Глава 1. Типология организационной культуры

1.1 Классификация типологий

1.2 Классификация организационных культур

1.3 Клановая культура

1.4 Адхократическая культура

1.5 Иерархическая (бюрократическая) культура

1.6 Рыночная культура

Глава 2. Практическое исследование

2.1 Описание объекта и методы исследования

2.2 Результаты тестирования

2.3 Рекомендации по улучшению

Заключение

Список литературы

Введение

Предваряя нижеследующий материал по заданной теме, я хотела бы остановиться на одном из многочисленных (всего их более 500) определений культуры вообще, как наиболее близкому по-моему, к представленной работе.

Отвечая на вопросы редакции журнала «Вопросы философии», профессор А.Ф.Лосев сформулировал: «Тип культуры есть система взаимных отношений всех участников процесса данного времени и места. Эта система образует неделимую целостность в качестве определенной структуры, которая наглядно и чувственно-предметно выражает ее литературную и духовную специфику». Основываясь на этом определении, можно легко перейти и к понятию организационной культуры, как совокупности обычаев, традиций, норм, правил и т.д., культивируемых в какой-либо организации (на предприятии).

Актуальность типологии, как науки о типах организационной культуры, определяется ее теоретической частью, довольно хорошо разработанной и изученной многими специалистами, особенно зарубежными. Практическая часть типологии, в приложении в новой для России рыночной экономики, не только злободневна и востребована, но, к сожалению, недостаточно изучена по разным причинам.

Целью настоящей работы является сбор, анализ и представление информации по выбранной теме для решения следующих задач:

· определить достаточность (или недостаточность) теоретических сведений по типологии организационной культуры для практического использования;

· какие особенности организационной культуры встречаются в практике российских предприятий;

· что можно рекомендовать предприятиям для становления и развития корпоративной культуры.

Практическое значение представленных материалов состоит в том, что их можно использовать для улучшения внутрифирменных отношений и, как следствие, повышение имиджа предприятия.

Примененные методы исследования (анкетирование, тестирование, наблюдение) выбраны из условия минимального отвлечения персонала и удобной обработки результатов.

Исследуемый объект представляет собой частное предприятие, занимающееся оптовой торговлей напитками (пиво, квас, газированная вода) в Новосибирске и соседних городах (Барнаул, Томск и др.)

Курсовая работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Типология организационной культуры по Р. Куину

Организационную культуру можно наблюдать в любой организации, на любом предприятии, и она везде разная. Любая классификация типологии выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются. И все же в целях диагностики состояния организаций и уровня культуры в них следует проводить типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, следовательно, и различные классификации, типологии.

Во многих организациях главная проблема состоит в том, что, оказавшись перед лицом необходимости формирования организационной культуры, менеджеры не обладают единой системой ключевых понятий, которые адекватно бы отражали состояние культуры организации. Одной из важнейших проблем при этом является выбор теоретической основы типологии организационных культур из всего многообразия моделей, предложенных специалистами в области теории управления, иначе невозможно идентифицировать существующую организационную культуру.

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны. Во-первых, знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реакцию работников на решения и действия руководства, внешние события. Во-вторых, знание особенностей, сильных и слабых сторон позволяет выработать управленческие воздействия с целью возможного изменения модификаций организационной культуры.

1.1 Классификация типологий

Существует несколько типологий организационной культуры. С точки зрения организационных смыслов можно выделить три основных типа организационной культуры:

1. Признающую необходимость организационной деятельности;

2. Допускающую возможность ее осуществления;

3. Отрицающую ее.

Сопоставление ценностей в организационной деятельности знаний и интуиции в разных культурах дает следующие результаты:

· специальные знания играют решающую роль – это культура, базирующаяся на знаниях;

· специальные знания и интуиция равноценны – это культура, сочетающая знания и интуицию;

· интуиция играет решающую роль – это культура, базирующаяся на интуиции.

С целями согласуются и нормы целесообразного организационного поведения. Различия между этими нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре норма – диктаторский стиль поведения руководителя, то это культура оргдиктата. Носители такой культуры,

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать