Тема: Современные инструменты стимулирования труда
Грамотное применение инструментов стимулирования может поменять точку зрения работника на 180 градусов за считанные минуты, т.к у него появится возможность посмотреть на проблему под другим углом.
Рассмотрим, некую проблемную ситуацию, которая имеет место быть в довольно успешном рекламном центре «ОКО».
Данная компания функционирует уже не первый год и имеет достаточную наработанную базу постоянных клиентов.
А, как известно от клиентов зависит существование любой организации и ее дальнейшее развитие, поэтому встает вопрос об эффективной организации работы персонала, непосредственно контактирующего с потенциальными и существующими клиентами рекламного центра.
Проблема заключается в следующем:
· отдел продаж выразил недовольство организацией труда в компании, менеджеры по продажам, ранее настаивавшие на увеличении рекламы;
· ранее премии исчислялись исходя из полученного оборота, а на современном этапе – перешли на вычет затрат на рекламу из полученного дохода;
· возникает определенный конфликт, что и требует определенного вмешательства руководства компании.
Необходимо пересмотреть всю систему стимулирования работников рекламного центра, что избежать конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы.
Для повышения эффективности системы стимулирования необходимо четко структурировать весь персонал рекламного центра, определить размер ставки.
Необходимо осуществить непосредственную привязку оплаты труда к результату.
Теоретически, оплата труда, привязанная к результату, что может стимулировать наиболее выгодное поведение персонала.
Система оплаты труда по результатам работы является наиболее эффективным инструментом.
Но тут есть свои «но» - разные слои работников, условия рынка и т.п.
Наиболее наглядно можно применить метод премиальных процентов на примере работников сбыта, т.к. они получают свои проценты исходя из объемов продаж.
Для работников с высокой самооценкой будет дополнительным стимулом подобные инструменты, что позволит им проявлять креативность на пути к достижению к цели, но также все равно необходимо их привязывать к нормированию, и не зависеть от уровней продаж по предприятию в целом.
Данная система не совсем совершенна, она не показывает уровень личного вклада конкретного менеджера, поэтому целесообразнее было бы ввести привязку к объемам прибыли предприятия и вычесть приходящиеся на менеджера затраты по достижению поставленных целей.
Необходимо также соотносить результаты с планом, поставленным на год.
Данным метод является самым эффективным, т.к. учитывает изменение динамики рынка, исследует и решает более глубокие и целенаправленные задачи.
Но проблема – адекватность планировки.
Тут учитывается не цифровые показатели прибыли предприятия, а проценты выполненного плана, т.е. соответствие плана доходам и прибылям.
Также данная система учитывает колебания на ценовом рынке, в рекламных акциях товара.
Ориентация на плановые показатели не позволяет пресыщаться менеджерам и бороться с этим явлением.
Т.к. не редко мы видели подобные примеры на других предприятиях – производственному работнику ставили цели – достигнуть определенного показателя выработки. Он это делал.
Затем происходил спад производительности и снижение выработки, т.к. работник расслаблялся, достигнув личные стремления и не развивая их дальше.
В следствии фирма оказывалась в убытке, т.к. сотрудник не стремился к чему-то новому, считая его ненужным фирме.
А привязав заработную плату сотрудников к плановости не повлияет на подобное поведение.
Работник увидит, что при невыполнении плана, уплата всей заработный платы может быть не произведена, премиальные урезаны, лишиться вознаграждения.
А так как работник может к тому времени уже создать свою наработанную базу данных клиентов, он не в состоянии перейти к получению чистой прибыли от пассивной работы с уже имеющимися работниками. Т.к. рынок растет и соответственно возрастает размет плановых необходимых показателей.
Поэтому работнику некогда расслабляться и необходимо прилагать усилия для поддержания уровня необходимой заработной платы.
Далее постараюсь сформулировать еще один необходимый ряд практических советов.
Необходимо внедрить компенсационную политику в РЦ «ОКО».
При этом нужно описать, для реализации каких целей она создана, каков ее состав, каким путем будут определяться премии, оклад, и компенсационный пакет работников.
При введении компенсационной политики необходимо провести разъяснительные беседы с персоналом предприятия, о плюсах и минусах данной системы.
Все рассказывать не надо, а только ту часть, что касается непосредственно сотрудников, например, о размерах компенсационных выплат, условиях при которых они производятся.
Также необходимо провести более подробное информирование руководителей отделов и подразделений, чтобы они уже сами непосредственно до каждого донесли особенности данной системы, выступая связующим звеном между руководством и сотрудниками и объясняя проблемные моменты.
Не нужно забывать уточнять возможные изменения, не проводить неплановые выплаты, что будет путать сотрудников, держаться действующей законодательной базы и уста
Одними из наиболее популярных услуг на рынке IT-технологий являются создание и продвижение лендингов. Они способны положительно влиять на деятельность любого бизнес-проекта в интернете. Судя по многочисленным отзывам, заказавшие создание лендингов люди ни разу не пожалели о потраченных деньгах. Они вложили в будущее, которое неразрывно связано с интернетом. Всё больше и больше предпринимателей обращаются к услугам разных агентств, веб-студий, чтобы заказать создание лендинга у профессионалов.