Аудит найма и увольнений

Министерство образования Российской Федерации

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Кафедра экономики и социологии труда

Контрольная работа

по дисциплине «АУДИТ И КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА»

Вариант 3

Аудит найма и увольнений

Исполнитель: Гапонова Е.А.

Специальность: «Экономика труда»

Группа: 519

№ зачетной книжки: 04МЭБ01655

Руководитель: Смирнова М.Е.

Москва, 2009

Вариант 3

План

1. Основные показатели и цели аудита найма и увольнений.

2. Стоимость найма, ошибки при подборе персонала.

3. Затраты на адаптацию.

4. Миссии аудита найма и увольнений.

5. Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров.

Введение

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников. Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.

Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала – сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.

Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.

1.Основные показатели и цели аудита найма и увольнений Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора. Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.Основные направления проверки:1) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала:-соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;-имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений;-не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;-соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства;-правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);-не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;-соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;-не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;-имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.2) действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:-технологию и особенности работы с источниками набора;-технологию планирования потребности в персонале;-систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;-технологию отбора кандидатов на вакантные должности;-особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;-эффективность найма персонала. Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квал

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать