Контрольная работа по Управлению персоналом 2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. 3

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы)................................................................................. 4

2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки................................................................................................ 8

3. Методы набора. Анализ наиболее эффективных методов

привлечения работников разных категорий........................................ 13

4. Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора.

Примеры тестов при отборе работников (обработка и анализ представленных материалов)............................................................................................ 16

5. Причины увольнения. Планирование высвобождения кадров.

Процедура увольнения. Анализ состава уволенных........................... 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 26

Список использованных материалов

ВВЕДЕНИЕ

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом — формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудо­вой творческий потенциал, и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с по­мощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для эффективного использования и развития трудового потенциала работника (рабочей силы) в целях обес­печения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых в ней работников. [1, с. 12, 13]

В данной контрольной работе приведена характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников, рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников с учетом достоинств и недостатков, перечислены методы и анализ привлечения их, описан процесс отбора персонала с примерами тестов, проанализированы причины увольнения кадров.

1. Характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников в динамике (на примере конкретной фирмы).

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различ­ные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

Показатель трудовых ресурсовпо полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориаль­ном разрезах и определяется путем выявления соотношений муж­чин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный воз­раст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выде­лить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физиче­ские и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ран­ний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется сред­ним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уро­вень образования характеризуется такими показателями, как про­цент грамотности, среднее число лет обучения, распределение насе­ления по группам в зависимости от полученного образования. По­лученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников организации пред­ставляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квали­фикации, в рамках которой происходит непосредственное соедине­ние средств производства и рабочей силы. [6, с. 211]

Рассмотрим структуру работников в динамике на примере сельскохозяйственного производственного кооператива СПК «Истра», который занимается производством и реализацией сельскохозяйственной продукции.

В хозяйстве управление построено по двухступенчатой схеме, при которой бригадиры подчиняются непосредственно руководителю хозяйства. При этом обеспечивается повышение оперативности, качества