Подбор и найм персонала в АКБ Союз

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………...……………………………………………….…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.Понятие и сущность подбора и найма персонала с позиции социальной технологии.……………………………….……….………..5

1.2.Этапы и методы подбора и найма персонала в организации... …12

2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»

2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система……………...19

2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ

«СОЮЗ»…………………………..……………………………….….22

Технологическая карта………………………………………………….27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….32

ВВЕДЕНИЕ

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Гипотеза: технология подбора и найма персонала в организации является эффективным инструментом принятия решения в области кадровой политики организации.

Объект исследования: ОАО АКБ «СОЮЗ»

Предмет исследования: Технология подбора и найма персонала в организации.

Цель исследования: Изучение и овладение навыками подбора и найма персонала

В соответствии с поставленной целью, необходимо выполнить следующие задачи:

• раскрыть сущность технологии подбора и найма персонала, раскрыть теоретические аспект;

• дать характеристику организации ОАО АКБ «СОЮЗ» с позиции социотехнического анализа;

• Изучить технологию подбора и найма персонала организации ОАО АКБ «СОЮЗ»

• составить технологическую карту, которая будет показывать процесс подбора и найма персонала организации с помощью определенных процедур, операций и методов.

В исследовании использованы информационно-аналитические, социологические и социально-психологические методы. При написании курсовой была использована следующая литература: учебные пособия по управлению персоналом организации и организационному поведению, лекции по социальным технологиям, научные статьи. Для работы также были привлечены Интернет-ресурсы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В

ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА

И НАЙМА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.

Прежде чем рассматривать технологию подбора и найма персонала, важно определиться с самими понятиями подбор и найм – их сущностью и основными параметрами.

Одни из важнейших функции управленческого цикла, выполняемые руководящим составом организации - это подбор и найм кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом [1] .

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний [2] .

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. К ним относятся работники

организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Информация о вакансии размещается, как правило, с помощью корпоративных СМИ, в том числе газеты, сайта, телевидения, а также путем рассылки электронных объявлений и т.п. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. Внутренними источниками являются:

- Внутренний конкурс.

- Совмещение профессий.

- Ротация кадров.

- Сверхурочная работа.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

- Государственные и частные службы занятости.

- Работа с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений

- Участие в ярмарках вакансий, отслеживание результато

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать