Меры предупреждения финансового характера

Исследования отечественных и российских авторов при рассмотрении проблемы предупреждения правонарушений среди личного состава на одно из первых мест помещают повышение заработной платы и материально-технического обеспечения. Помимо предупреждения коррупционых действий и преступлений корыстной направленности данная мера призвана повысить социальный статус сотрудников в целом, что также может предотвратить часть преступлений, совершаемых по иным, некорыстным мотивам.

В зарубежных полицейских системах действительно предлагаемый подход рассматривается в качестве неотъемлемого элемента социальной и антикоррупционной защиты персонала. В Канаде, например, зарплата полицейского за последние 30 лет выросла в 6 раз и теперь вдвое превышает зарплату квалифицированных рабочих промышленных предприятий. Работа сверх установленного графика оплачивается в повышенном размере. Желание полицейских повысить свой образовательный уровень без отрыва от службы всячески поощряется, в том числе и материально. Высоким является и уровень пенсионного обеспечения. 90,1% годового бюджета полиции расходуется на выплату зарплаты, остальные расходы идут на непосредственное обеспечение правоохранительной деятельности. Как результат – очень низкий уровень коррупции среди полиции, высокий престиж профессии в глазах населения.[1] Анализ бюджета британской полиции показывает, что только 23% расходуется непосредственно на деятельность, направленную на снижение криминальной активности, противодействие организованной преступности и расследование преступлений. Фонд заработной платы составляет при этом в бюджете 70,6%.[2]

Однако кроме обычного увеличения уровня материального обеспечения сотрудников, в научных исследованиях достаточно редко встречаются иные подходы к решению проблем экономического характера.

Одним из немногих является способ повышения заработной платы сотрудников за счет передачи в распоряжение подразделений фиксированной части возмещенного преступниками материального ущерба. Российские исследователи при этом делают ссылку на исторический опыт в виде постановления Совнаркома от 20 июня 1922 г., которым вводилась новая система премирования сотрудников уголовного розыска за раскрытие краж. 10% стоимости разысканного государственного и кооперативного имущества и 15% стоимости разысканного имущества отдельных лиц отчислялись в распоряжение соответствующего отдела розыска. После этого начальник имел право 35% из отчисленной суммы выдавать сотрудникам, разыскавшим имущество, расходовать еще 15% на премирование за раскрытие других преступлений, а остальную сумму перечислял в особый фонд помощи.[3]

Не возражая против предложенного подхода к предупреждению корыстной преступности среди личного состава ОВД, мы все же не разделяем выводов российских коллег, которые полагают, что в результате законодательного закрепления данного подхода у сотрудников отпадет необходимость в поиске дополнительных источников заработка. Мы также далеки от мысли, что такое решение проблемы финансирования личного состава позволит восстановить социальный престиж милицейской службы и создаст благоприятные условия для адекватной оценки качества работы каждого сотрудника. На наш взгляд, рассматриваемый вид премирования возможен только как временное средство, поскольку ставит в неравноправное положение различные службы ОВД. Кроме того, возмещение материального ущерба, являясь компетенцией суда, потенциально может превратиться для сотрудников в самоцель, заслонив основной смысл правоохранительной деятельности.

Более совершенным видится разрабатываемая отечественными авторами система премирования сотрудников различных служб на основе учета их деятельности по ряду показателей. Центральное место среди предлагаемых показателей занимают затраты времени на выполнение той или иной служебной задачи и результаты работы каждого отдельно взятого сотрудника.[4] Подобная система регулирования зарплаты и стимулирования активного выполнения служебных обязанностей не является принципиально новой и встречается, прежде всего, в практике британской и американской полиции. Установленная в них практика бальной оценки ежемесячных результатов деятельности позволяет четко фиксировать объем выполненных полицейским конкретных действий – арестов, участий в преследовании, наложенных штрафов и т.д. В случае перевыполнения средней месячной нормы действий полицейский получает прибавку к заработной плате в виде премии или возможность внеочередного направления на курсы повышения квалификации с последующей возможностью карьерного роста.

Хотя данная система и позволяет формировать позитивную мотивацию даже в условиях ограниченных финансовых ресурсов, однако для использования таких средств стимулирования в фонде заработной платы подразделений необходим известный резерв, который, опять-таки, обычно появляется в результате тривиального увеличения бюджетных ассигнований. В качественном отношении рассмотренные методы экономической защиты личного состава и предупреждения правонарушений оставляют органы внутренних дел относительно пассивным субъектом, всецело зависящим от предоставляемых государством денежных средств.

С учетом сказанного, мы предлагаем обратить внимание еще на один из подходов, практикующийся в ряде полицейских систем США и Западной Европы. Он получил название вторичной занятости и позволяет применять контролируемую руководством полиции работу подчиненных по совместительству как достаточно эффективный антикоррупционный мето