Процесс формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления

Процесс формирования кадрового резерва в органах местного самоуправления

Рыбаченко Марина Владимировна

Кадровый резерв как одна из важнейших технологий кадровой работы должен обеспечивать непрерывный процесс снабжения органа власти квалифицированными специалистами. Кадровый резерв помогает минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников. Однако в процессе формирования кадрового резерва органа местного самоуправления могут возникать проблемы, препятствующие эффективному ходу реализации, подготовки и развития резерва кадров органа местного самоуправления. Эти преграды могут помешать в правильном выявлении и привлечении способных граждан, их отборе, работе с ними.

Одной из ключевых проблем, которую можно обозначить при реализации технологии кадрового резерва — это нежелание руководства заниматься формированием резерва кадров. Связано это может с различными причинами, например, с нехваткой времени. Или же бывают ситуации, когда руководители структурных подразделений органа власти не всегда активно принимают участие в процессе подбора и оценки специалистов, считая, что их самих же могут «подсидеть» перспективные кадры организации.

Бывают ситуации, когда кадровый резерв существует только на бумаге. Люди в этом списке могут находиться годами, и когда сотрудник сможет получить новую позицию, неизвестно.

Такая ситуация демотивирует всю работу, связанную с кадровым резервом. Чтобы этого избежать, необходимо планировать профессиональный и карьерный рост сотрудника, связывать результаты обучения и стажировок с системой мотивации персонала в организации [10].

Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.

В деятельности различных организаций, в том числе в органах муниципальной власти, так происходит далеко не всегда. Можно сказать, что независимо от организационно-правовой формы той или иной организации на начальном этапе работы кадровые службы сталкиваются с аналогичными проблемами:

замещение руководящих должностей осуществляется недостаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50 %, процесс адаптации специалистов, принятых «со стороны», занимает продолжительное время, что приводит к некоторому снижению эффективности работы организации;

работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально;

имеет место некоторая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой можно назвать невозможность карьерного роста внутри организации.

При изучении особенностей работы с кадровым резервом в органах местного самоуправления наиболее проблемными вопросами можно назвать следующие:

кадровая служба, руководители структурных подразделений, а также районная комиссия по формированию и подготовке резерва обладают недостаточными методическими рекомендациями по проведению работы с кадровым резервом. Это во многом объясняется тем, что нет четких правовых критериев и методических указаний, определяющих методы работы, технологию создания и использования кадрового резерва;

профессиональная неподготовленность работников кадровых служб к эффективной реализации рассматриваемой кадровой технологии. Это объясняется тем, что ранее работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения муниципальных служащих;

отсутствие заинтересованности граждан и муниципальных служащих в работе резерва кадров. Среди основных причин можно выделить:

недостаточность информации: работники кадровых служб муниципальных образований порой сами не могут объяснить, для чего нужен резерв, как с ним работать при отсутствии нормативного регулирования и финансирования. Работа с кадровым резервом рассматривается как дополнительная обязанность, местные средства массовой информации недостаточно широко информируют население о кадровом резерве;

нет системы развития и самореализации лиц, состоящих в резерве муниципального образования;

нехватка средств местного бюджета для направления резервистов на повышение квалификации или переподготовку [8].

Тем не менее, именно кадровый резерв имеет множество преимуществ:

во-первых, экономия времени на поиск кадров. Например, в органе управления открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если администрация планирует через некоторое время расширить штат, то готовиться к этому нужно заранее;

во-вторых, своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность;

в-третьих, мотивация сотрудников. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в организации и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации [7].

Основные направления совершенствования работы с кадровым резервом должны преследовать две основные цели:

формирование заинтересованности у работников органа местного самоуправления в профессиональном развитии;

предоставление необходимых инструментов для начала управления собственным профессиональным ростом.

В наше время достаточно сложно подобрать хорошего специалиста, который мог бы эффективно справляться с задачами, стоящими перед организацией, и поэтому формирование кад

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать