Маркетинг и оперативный план работы с персоналом

Российский университет дружбы народов

Курсовая работа

по дисциплине:

«Управление персоналом»

на тему:

«Маркетинг и оперативный план работы с персоналом»

Выполнила: Якушева Е.А.

ИЭ - 501

Проверила: Чернова О.Е.

Москва

2004

Содержание

Введение ……………………………………………............…….3

Каким должен быть оперативный план.......................................4

Планирование потребности в персонале………………………..7

Планирование привлечения персонала и адаптация…………..12

Планирование высвобождения или сокращения персонала…..13

Планирование использования персонала……………………….14

Планирование обучения………………………………………….15

Планирование деловой карьеры…………………………………16

Планирование расходов на персонал……………………………19

Заключение………………………………………………………..21

Список литературы……………………………………………….22

Цели работы:

1. рассмотреть как составляется оперативный план работы с персоналом на предприятии;

2. проанализировать все входящие в него пункты;

3. изучить его задачи и функции.

Введение

Одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг наряду с инвестиционным капиталом (основными фондами и оборотными средствами) являются трудовые ресурсы. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Научно-технический прогресс и связанное с ним резкое увеличение доли наукоемких технологий обусловливает рост требований к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника. Эффективное управление трудовыми ресурсами как особая функция деятельности, связанной с наймом работников, их обучением, оценкой и оплатой их труда, является важной предпосылкой для эффективного функционирования производства. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате предприятия, называются его персоналом, или кадрами. Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

Каким должен быть оперативный план

Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Координацию и учет этих интересов охватывает система управления персоналом. Она включает в себя следующие такие элементы как: планирование трудовых ресурсов, поиск и отбор работников, профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации, оценка трудовой деятельности, изменение статуса работника.

На практике все эти мероприятия объединяют в оперативный план работы с персоналом. Структура типового оперативного плана работы с персоналом на предприятии приведена на схеме: [1]

Для разработки оперативного плана подразделениям, которые занимаются планированием трудовых ресурсов, необходимо располагать обширной информацией о составе имеющегося персонала:

· данные о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

· текучесть кадров;

· потери времени в результате простоев, по болезни;

· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или в ночную смену, продолжительность отпусков);

· зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнитель­ная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

· данные об услугах социального характера, предоставляемых госу­дарством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, доб­ровольно). Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому плани­рованию.[2]

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

· простота — это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

· наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы,

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать