Планирование работы с персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 5

1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования 5

1.2. Оперативный план работы с персоналом 7

1.3. Маркетинг персонала 15

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «Макси» 28

2.1. Характеристика предприятия 28

2.2. Анализ эффективности деятельности ООО «Макси» 31

2.3. Определение потребности в персонале 39

2.4 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО «Макси» 51

ГЛАВА 3. ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ООО «Макси» 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 68

ПРИЛОЖЕНИЯ 70

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое планирование реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединённый в оперативном плане работы с персоналом.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники привлечения персонала - это наем новых работников.

Актуальность данной темы заключается в том, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации В ходе взаимодействия работника и организации происходит их обоюдное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяется два вида адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Целью написания данной дипломной работы является изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия и практическое их применение на примере конкретной организации.

Объект исследование ООО «Макси».

Для достижения поставленных целей необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования работы с персоналом в организации;

- провести анализ планирования персонала на ООО «Макси»;

- определить пути повышения планирования работы с персоналом на ООО «Макси».

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели —выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями [8].

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти “человеческие” аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое п

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать