Формирование и поддержание организационной культуры

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 9

1.1. Понятие, структура и функции организационной культуры 9

1.2. Влияние организационной культуры на эффективность предприятия 16

1.3. Формирование организационной культуры и методы ее поддержания 25

Вывод 33

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕТОДОВ ЕЕ ПОДДЕРЖАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПО ДЕЛАМ МОЛОДЕЖИ КОМИТЕТА ПО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ АДМИНИСТРАЦИИ Г. УЛАН-УДЭ 35

2.1. Общая характеристикаУправления по делам молодежи 35

2.2. Анализ организационной культуры комитета и методов её поддержания 39

2.3. Совершенствование управления организационной культурой в Комитете по социальной политике и Управлении по делам молодежи администрации г. Улан-Удэ 57

Вывод 62

Заключение 64

Список использованных источников и литературы 69

Приложение 73

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к pынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения и в организационной культуре.

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает все проникающее воздействие на деятельность организации1 .

Считается, что в настоящий момент технологические возможности во многих сферах деятельности уже исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не сможет дать однозначного ответа. Современная практика менеджмента показывает, что организационная культура в XXI в. превращается в один из важнейших элементов организации, управляя которым мы можем существенно повысить эффективность любой организации.

Так, целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии, повысить уровень управляемости компании, усилить сплоченность команды и т.д.

Западные предприниматели уже поняли, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура1 .

Иначе говоря, естественным образом, стихийно может сформироваться не самая благоприятная для бизнеса организационная культура, где, например, принято работать с прохладцей и кое-как, существует высокая конфликтность, неуважение к технологии, к клиенту и т. д.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации начинается с конца 30-х гг. в трудах Ч. Барнарда и Г. Саймона. У. Деминг разработал концептуальные основы философии «менеджмента сотрудничества», доказав ее высочайшую эффективность. М. Далтон проводил эмпирические исследования на средних и крупных предприятиях США и Канады в 50-х гг. на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников. В конце 1960 годов в США публикуется ряд трудов, например Д. Хэмптона, Х. Трайса, в которых уделяется внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам. В начале 80-х годов в ряде исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена, Т. Дила и А. Кеннеди на примере крупнейших корпораций США были убедительно продемонстрированы преимущества компаний с сильной идеологией. Все это резко повысило интерес к проблеме организационной культуры.

Значительный вклад в развитие такого понятия, как «Организационная культура», внес Э. Шейн. Он определяет культуру организации как «совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными». В современной российской литературе по менеджменту теория Э. Шейна зачастую трактуется как единственная теория формирования и образования культуры организации или организационной культ

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать