Источники привлечения персонала в организации

Содержание

Введение……………………………………………………………....стр.3

1. Оценка профиля качеств…………………………………………стр.15

2. Открытые вопросы про будущее………………………………...стр.16

3. Метод заданных ситуаций ……………………………………….стр.16

4. Заглянуть в мотивацию…………………………………………...стр.17

5. Рассказ о достижениях и сложностях……………………………стр.17

6. Отражение в зеркале времени……………………………………стр.18

7. Явки, номера, телефоны..................................................................стр.18

III. Анализ привлечения персонала на примере конкретных организаций……………………………………………………….......стр.19

1.Организация привлечения профессионального персонала
в страховых компаниях………………………………………………стр.19

2. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере ОАО « колхоз им. Фрунзе»………………….стр.32

3. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития на примере «Юнимилк»……………………………….…..стр.34

Заключение……………………………………………………………стр.40Список литературы…………………………………………………...стр.41

Введение.

Российский рынок труда за последние 15 лет претерпел существенные изменения. И сегодня одной из существенных его характеристик, с точки зрения HR-менеджмента, является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится очень непростой задачей.

Предложение более высокого уровень заработной платы в определенной степени может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников, однако, действуя в условиях конкуренции, компании ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации для бизнес-структур особую значимость приобретает поиск новых эффективных механизмов привлечения и удержания специалистов. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых еи сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов. Основными задачами корпоративного имиджа компании как работодателя являются формирование у соискателей определенных ожиданий и донесение до кандидатов требований со стороны организации.

Традиционно вопросами организационного имиджа занимаются специалисты-маркетологи, разрабатывая и формируя, как правило, имидж торговых марок, позиционируя компанию на товарных рынках. Сегодня организации крайне мало уделяют внимание такому стратегически важному компоненту, как имидж организации как работодателя.

Общее представление о компании-работодателе у соискателей может складываться на основе информации, полученной от знакомых и коллег, через средства массовой информации, через интернет-сайт компании, в процессе интервью с работниками кадровых служб, в беседе с работниками компании-работодателя, от сотрудников кадровых агентств. Существование, доступность и независимость такого широкого спектра источников информации обязывает компании тщательно следить за процессом формирования представлений о компании, которые складываются на рынке труда, при необходимости корректировать свои действия в отношении увольняющихся работников, собственного персонала, развивать лояльность и приверженность сотрудников организации [1].

Мне хотелось бы посвятить данную курсовую работу определения источников привлечения соискателей, а также удержание опытных специалистов на предприятии.

I .Источники и проблемы найма персонала .

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количе­ственном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Наборкадров — массовоепривлечение наработу персонала в какую- либоорганиза­цию.Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов осуществляемых в рамках процесса найма пер­сонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кад­рах;

2) формулирование требований к персоналу — точное определе­ние того, кто нужен организации, путем анализа работы (ра­бочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандида­тов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлече­ние кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для дости­жения целей, поставленных организацией. Это комплекс организа­ционных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так­же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в кон­кретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внут­ренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Приведем примеры из опыта США.

Опрос

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать