Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной дисциплине

"Инновационный менеджмент"

на тему

«Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации».

Выполнила студентка

формы обучения

специальности "Управление персоналом"

курса группы ______________ _________________

(подпись) (инициалы и фамилия)

Руководитель проекта

_ Кандидат экономических наук, доцент

(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия)

Москва – 2010

Содержание.

1. Введение..................................................................................................... 3 стр.

2. Теоретическая часть……………………………………………...………4 стр.

2.1. Кадровый резерв

Нужен ли он и какую работу следует проводить?..........................4 стр.

2.2. Работа с кадровым резервом в российских компаниях.

Практический опыт …………………………………………….…8 стр.

2.2.1. Компания «Спортмастер»………………………….………8 стр.

2.2.2. Компания «Автомир»…………………………….....…….10 стр.

2.2.3. Компания «Катрис-Комплект»………………………..….12 стр.

2.2.4. ИД «АБАК-ПРЕСС»……………………………..……..…13 стр.

3. Аналитическая часть………………...……………………...…………..15 стр.

4. Проектная часть…………………………………………………………28 стр.

5. Заключение………………………………………………...……………42 стр.

6. Список литературы……………………………………………………...43 стр.

Введение.

В последнее десятилетие на рынке труда для руководителей организаций и кадровых служб наметилась тревожная тенденция, которая в недалеком будущем может привести к крайне негативным последствиям для компаний, которые не готовы встретить изменения в полной боевой готовности. Имеются в виду изменения качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Для подбора высококвалифицированных управленцев все чаще приходится применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время рекрутеры используют этот метод в основном для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

Необходимо отметить, что западные компании в данном вопросе имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят не так радужно. Однако ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом. Понятие кадрового резерва, с одной стороны не является для России чем-то новым и передовым — еще в советские времена на государственных предприятиях существовала форма ежегодной отчетности, где отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер. В крупных российских негосударственных компаниях главной причиной создания кадрового резерва является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов. Проведение в современной организации гибкой и мобильной кадровой политики и процесса формирования кадрового резерва являются основополагающими факторами экономического роста в современных условиях развития России. Следовательно, актуальность исследования вопросов формирования и работы с кадровым резервом организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.

В данном курсовом проекте будет проанализирована необходимость для крупных компаний работы с кадровым резервом и рассмотрен опыт работы с кадровым резервом на российских предприятиях. В аналитической части для конкретной организации будет разработано нововведение в работе кадрового резерва, а также будет произведена оценка рисков, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения нововведения. В проектной части будут представлены конкретные мероприятия по совершенствованию разработки и организации внедрения нововведения и произведены расчеты экономической и социальной эффективности предлагаемого варианта.

2. Теоретическая часть.

2.1 Кадровый резерв. Нужен ли он и какую работу следует проводить?

Демографический кризис в России конца 80-х — начала 90-х гг. ХХ века скоро даст себя знать. Уже сейчас выпускники хороших вузов держат в руках по нескольку предложений от самых престижных компаний. Листовками, приглашающими на стажировку с последующим трудоустройством в PriceWaterhouseCoopers, Microsoft, MsKinsey, Ernst & Young и другие, в том числе крупные российские, компании, оклеены стены университетов.

В настоящее время в крупных городах России в рейтинге критериев выбора новой работы заработная плата стоит далеко не на первом месте. Чем выше статус и профессиональная компетентность специалиста, тем выше уверенность в социальных гарантиях, уровне дохода. При выборе

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать