Определение основных источников привлечения кандидатов для работы в компании

Оглавление

1. Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании

Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников

2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)

Анализ должности (работы)

Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью

Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ

3. Определение основных источников привлечения кандидатов

Особенности поиска и подбора руководителей

Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата

Источники поиска руководителей

Технологии поиска и подбора руководителей

Специалисты по подбору руководителей

Привлечение кандидатов

Проведение рекламных кампаний в СМИ

Электронный рекрутмент — поиск персонала через Интернет

Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала

4. Правила работы с кадровым агенством

5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов

Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

6. Заключение

7. Список использованных источников

1. Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Задача менеджера по персоналу — найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований — как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу — поиску кандидатов. Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов.

Планирование количественных потребностей в персонале — на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);

Принятие решения о найме сотрудника;

Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели. После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании

После определения задач каждого подразделения на определенный срок и перечня функций, с помощью которых они будут решаться, рекомендуется выяснить, сколько человек смогут выполнить эти функции в намеченные сроки и какова должна быть их квалификация.

Для того чтобы ответить на эти вопросы, необходимо определить объем труда в каждом подразделении и нормы его выполнения.

Гораздо сложнее определить численность управленцев и служащих, труд которых достаточно сложно поддается нормированию. Для этого необходимо разработать и утвердить: для руководителей — нормы управляемости, для служащих — нормы труда или критерии оценки их деятельности за определенный промежуто

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать