Модель адаптации в системе управления знаниями

Модель адаптации в системе управления знаниями

Предлагаемая модель адаптации персонала рассматривает этот процесс как получение новым сотрудником знаний, необходимых для работы и взаимодействия с коллективом. Применение данного метода позволяет значительно сократить период привыкания к новой компании.

Быкова Л.А.,

заместитель директора по персоналу, ЗАО «МУЛТОН», г. Москва

Цели, на достижение которых направлена данная модель управления знаниями в период адаптации:

передача и развитие необходимых организации знаний и умений;

повышение компетентности каждого работника в отдельности и коллектива в целом;

оказание помощи молодым сотрудникам в освоении новых обязанностей и вовлечение в деятельность организации;

создание атмосферы партнерства в коллективе;

повышение самосознания сотрудника, уровня мотивации к профессиональному совершенствованию;

формирование и развитие организационной культуры, единых корпоративных ценностей;

обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке.

Получение знаний – процесс не всегда контролируемый: большая часть информации усваивается хаотично (под влиянием родителей, «улицы», школы). Однако в условиях бизнеса необходимо управление знаниями: систематизированное выявление, накопление, обновление сведений, создание систем поиска, получения, обмена данными, т. е. планомерная работа компании по повышению эффективности ее деятельности путем формализации работы с информацией.

Формирование единой системы управления знаниями предприятия – весьма сложный и объемный проект. Поэтому чаще всего в компаниях можно встретить отдельные ее блоки, призванные решать конкретные задачи. Такие единицы накопления и использования необходимой для бизнеса информации существуют даже там, где внедрение системы управления знаниями не декларируется.

Например, менеджеры по персоналу создают базы соискателей и кадровых агентств, а также соответственно систему использования накопленных данных, что сокращает время поиска кандидатов. Логическое продолжение процесса подбора – адаптация новых работников. Для сокращения этого периода HR-специалисты формируют технологии передачи знаний новым сотрудникам.

От подбора – до обучения

Чаще всего адаптацию связывают напрямую с подбором кадров, который во многих компаниях заканчивается только вместе с испытательным сроком. Отсюда – распределение зон ответственности: обычно адаптацией работника занимаются руководитель подразделения и менеджер по персоналу. Первый помогает новичку приобрести необходимые профессиональные навыки, второй – сориентироваться в организации. Но на стыке зон ответственности теряется большой объем неформализованной информации, освоение которой оптимизирует адаптацию, быстрее выводит сотрудника на точку самоокупаемости, влияет на формирование приверженности компании.

В каждой организации существует свой подход к управлению знаниями, который зависит от сложившейся культуры, традиций, уровня развития компании и ее руководителей. Наиболее ярко он проявляется в формировании и использовании баз данных, а также в наличии или отсутствии системы внутрикорпоративного обучения. Если формированием баз данных занимаются IT-специалисты, финансисты, логистики и др., то в создании системы обучения главную роль играет HR-подразделение.

Сначала возникают предпосылки создания системы – отдельные, несистемные потребности в обучении. Менеджеры, видя пробелы в знаниях или навыках сотрудников, заказывают тренинги, семинары или другие программы.

Следующая ступень создания системы обучения персонала – собственное учебное подразделение компании, где преподают свои же сотрудники. Оно создается специально для конкретного бизнеса и призвано передавать знания новым сотрудникам или повышать квалификацию действующих.

Дальнейшее совершенствование системы обучения идет по пути создания программ развития работников в соответствии с целями организации: планомерно выявляются потребности в получении знаний, составляются индивидуальные планы подготовки персонала и повышения квалификации и на их основе – общекорпоративный план, выбираются оптимальные формы и методы занятий. Таким образом, формируется система управления знаниями.

Системный подход предполагает:

подготовленные блоки информации, которой должны владеть сотрудники;

регулярность учебных мероприятий;

регламентацию процесса обучения и контроль уровня владения знаниями, навыков;

планирование программы обучения в рамках организации (утверждение бюджета, форм, методов и сроков обучения, категорий обучаемых сотрудников и т. п.).

В эту систему и должна встраиваться адаптационная программа, позволяющая новому сотруднику планомерно и полностью освоить всю необходимую для работы информацию.

Направления адаптационного процесса

У нового сотрудника, как правило, не хватает определенных профессиональных знаний (например, о продукте компании), информации о корпоративной культуре, о своем будущем статусе в подразделении и многом другом. В первые дни работы возникает масса вопросов. Например: принято ли входить к руководителю без предупреждения или только после предварительной договоренности? Каков порядок использования корпоративных средств коммуникации? Как планировать время? Решение множества мелких вопросов становится большой проблемой для новичка.

Чтобы снять трудности начального перио

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать