Содержание трудового договора 3

Содержание трудового договора.

С.И.Ожегов в своем толковом словаре русского языка определяет «содержание - как основную суть изложения»[1] . Стало быть под содержанием трудового договора понимается сущность соглашения, заключаемого между работником и работодателем, то есть то о чем говорит данное соглашение, что будет выполнять работник, как он будет это делать, что будет делать другая сторона трудового договора – работодатель.

Содержание трудового договора закреплено в 57 статье Трудового Кодекса РФ, с изменениями и дополнениями, вступившими в силу со 2 октября 2006 года. В первой части данной статьи перечислены «положения», которые необходимо указать в заключаемом трудовом договоре, при это они не являются условиями. Это реквизиты – сведения обязательно входящие в трудовой договор, без которых нельзя его заключить. Данные сведения не содержат информации о правах или обязанностях сторон, по поводу них стороны не приходят к соглашению. Они носят формальный характер и указываются в договоре в силу закона. Фактически они не влияют на выполнение сторонами своих обязанностей – к этим сведения относятся: Ф.И.О. работника и наименование работодателя, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица, ИНН (для работодателей), сведения о представителе работодателя – право представителя заключать трудовые договоры должно быть документально подтверждено, место и дата заключения трудового договора.

Вторая часть данной статьи включает в себя обязательные условия - непременные для включения их в трудовой договор. Таким образом обязательные условия являются «безусловными, неукоснительными» - их должно исполнить и соблюдать. В ранее действовавшей редакции Трудового Кодекса РФ (до октября 2006 года) не было понятия «обязательные условия» , было понятие «существенные условия» . Это понятие было введено при принятии Трудового Кодекса в 2001 году, что вызвало жаркую полемику в литературе по трудовому праву. Дело в том, что ряд авторов утверждал, что введение понятия «существенные условия» необоснованно и противоречит правовой науке, в части «традиционного разделения условий договора на непосредственные и производные, ибо к существенным условиям отнесены и те и другие»[2] . Непосредственными считались условия о которых договорились стороны, а производными – которые указал законодатель. Так Кодексом 2001 года к существенным условиям были отнесены, например, и дата начала работы и режим труда и отдыха. При внесении изменений в Трудовой Кодекс в июне 2006 года законодатель видимо тоже не учитывал принятого разделения условий договора. Из этого можно сделать вывод: прежняя классификация условий трудового договора не является актуальной. На мой взгляд наиболее правильно составлять классификацию условий в соответствии с действующим законодательством. Таким образом можно выделить две группы условий трудового договора: обязательные и дополнительные .

Как уже говорилось обязательные условия перечислены во втором абзаце 57 статьи Трудового Кодекса РФ. К ним законодатель отнес:

1. место работы, при принятии в обособленное структурное подразделение – местонахождение данного подразделения – то есть наименование организации, предприятия, учреждения, его юридический и (или) фактический адрес. Также необходимо сказать, что в соответствии с п.3 статьи 55 Гражданского Кодекса обособленное структурное подразделение не является юридическим лицом, вследствие чего не могут являться работодателями. Однако по доверенности или на основе учредительных документов они могут заключать трудовые договора, но при этом все обязательства по договорам будет нести само юридическое лицо, это должно быть указано в трудовом договоре.

2. трудовая функция – то есть, выполняемая работником работа по соответствующей, должности, профессии, специальности с указанием квалификации. Главная проблема состоит в том, что законодатель не раскрыл данных понятий, не привел признаков отличающих профессию от должности и от специальности. В то время как отрасль трудового права рассчитана на большой круг субъектов : человек может не быть юристом, но работник он является, в следствии чего нормы закрепленные в трудовом праве должны быть понятны простому российскому обывателю. Поэтому на мой взгляд законодатель был обязан определить данные понятия в тексте статьи. Профессия – совокупность знаний, которыми лицо обладает в результате получения среднего специального или высшего образования. Например: в Москве есть три медицинских университета, все лица, закончившие данные вузы будут иметь профессию – врач. Однако у них будут разные специальности. Специальность – узкая направленность той или иной профессии, которая подразумевает, что лицо глубоко изучало данную направленность. Так если лицо по профессии врач, то по специальности это может быть – стоматолог, психолог, психиатр, эндокринолог, ревматолог. Квалификация - есть не что иное как дифференциация, степень подготовки. Лица могут иметь одну профессию и специальность, но разную квалификацию, один справляется лучше, например, в следствии, наличия опыта, а другой хуже – если он только получил диплом. Должность - это то что указывается в трудовом договоре и трудовой книжке, на какую должность принимается работник, какие трудовые функции он будет выполнять. В связи с этим в трудовом договоре должен быть четко о