Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом

содержание

Введение2

Глава 1. Теоретические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда3

1.1. Требования к программам мотивации и стимулирования труда3

1.2. Особенности разработки программ мотивации и стимулирования труда4

1.3 Типичные ошибки при разработке программ мотивации и стимулирования труда8

Глава2.Практические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда (мотивация и стимулирование в системе управления персоналом на примере салона красоты и SPA «Victoria»)10

2.1. Характеристика деятельности салона красоты и SPA «Victoria»10

2.2. Система мотивации и стимулирования на предприятии салона красоты и SPA «Victoria»15

Глава3. Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ30

Библиографический список:32

Введение

Не секрет, что в последнее время управлять коллективом стало труднее. Возросла эмоциональная напряженность, конкуренция за последние десять лет увеличилась раз в пятьдесят, а это значит, что ужесточился прессинг со стороны конкурирующих компаний, в том числе менеджеров компаний.

Внешние условия изменились, а менеджеры продолжают работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Если на первом этапе каждый мог ответить - зачем я каждый день хожу на работу, то здесь, когда преодолен порог насыщения, на этот же вопрос менеджеры отвечают уже с большим трудом или вовсе не могут ничего сказать. И если не предпринять решительных действий, то дальше идет закономерный спад.

В этот момент необходимо придумать нечто. Только в этом случае возможно "прыгнуть" на следующую ступень, перейти на новую точку.

Целью данной работы является изучение особенностей разработки программ стимулирования и мотивации труда работников.

В ходе работы ставились следующие задачи:

1. Рассмотреть требования к программам мотивации и стимулирования;

2. Изучить то, кто должен заниматься разработкой стимулирующих программ;

3. Дать характеристику типичным ошибкам при разработке стимулирующих программ;

4. Описать основные направления программы мотивации и стимулирования труда на примере салона красоты и SPA «Victoria».

5.Предложить пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом салона красоты и SPA «Victoria».

Глава 1 . Теоретические основы разработки программ мотивации и стимулирования труда

1.1. Требования к программам мотивации и стимулирования труда

Эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько менеджер заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы стимулирования позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что программа стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов.

Копируя некоторые фрагменты программ стимулирования менеджеров, многие не задумываются о том, что программа стимулирования для каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей сферы деятельности .

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании программы мотивации и стимулирования:

объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу сотрудника в результат деятельности всей компании, его опыту и уровню квалификации;

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации, быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. *

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать.

1.2. Особенности разработки программ мотивации и стимулирования труда

В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда ("World at Work"), система мотивации любой категории сотрудников включает: постоянную заработную плату, переменную часть или бонусы, социальный пакет и нематериальное стимулирование. *

В большинстве компаний переменная часть вознаграждения менеджеров высшего звена составляет порядка 30-50% от общей суммы денежных выплат, в то время как у рядовых сотр

Внимание, отключите Adblock

Вы посетили наш сайт со включенным блокировщиком рекламы!
Ссылка для скачивания станет доступной сразу после отключения Adblock!

Скачать